传统的职称评定是对劳动者职业技能和职业水平的一种评价机制，需要特别强调的是，它不仅广泛应用于教师、工程师、医生等所谓的“白领”职业，也一直应用于技术工人的领域，例如钳工、水暖工、电焊工等技术工种都有技术等级评价制度。这种技术等级和职称等级的评价不仅是对劳动者技术能力的认可，而且还与薪酬标准、福利分配以及职务晋升等密切关联。

然而，随着工资市场化机制的建立与改革的深化，职称与劳动收入之间的关系，或者说不同职称之间的劳动收入差距其实并不大。以某北京高校为例，正高职称与副高职称教师的基本工资差别在千元以内。因此，职称的主要功能不再是经济激励，它的本质是对劳动者职业技能和专业水平的认可，是增强其职业荣誉感和专业归属感的重要手段。随着社会发展，可以预见的是，未来类似快递员、育儿嫂、养老护理员这样的服务业供求缺口将逐渐增大，应如何提升有效供给？除了增加收入之外，使“新蓝领”有充分的职业荣誉感、认同感以及职业发展的上升通道亦是重要的举措。

那么，“新蓝领”的职业评价应当由谁来评呢？通知强调，可以把评价工作下放到企业，这就和教育部门把高校教师职称评价权力下放到高校是同样的道理。需要注意：职业技能的评定和认可要强调行业性、技术性和专业性，而不能异化为新的“发证工程”。与此同时，“新蓝领”的职业评价要特别关注用户评价。对于主要服务对象是人的“新蓝领”而言，其职业技能的评价不仅要关注其技能本身，也应当尝试将被服务对象的评价纳入整个评价体系中，从而在激励其提高服务硬技术的同时，也能不断提升其服务态度等软实力。

简言之，“新蓝领”评职称既是对快递员、育儿嫂等新兴职业的认可和支持，也将有利于这些从业者增强职业认同度和荣誉感，为其发展造就上升通道；更重要的是，这也应当成为职业技能评价和职称评定体系自身的一次改革，要从单一的技术或产出数量评价转变为多方主体共同参与的“360度”评价体系，为技术职称评价工作赋予新的内涵。