近日，河南明星职业经理人苗国军与上市公司好想你“新婚”未满1年，曝出“分手”端倪。谁负了谁的探讨如同娱乐圈的八卦一样闪烁。但是事件背后折射出的却是企业人力资源管理的难题——融入！
破解“融入”难题， “百瑞新青年”或可参考。
博士也是“新青年”
近日，百瑞信托人力资源部组织了名为“新青年”的新员工入职培训。参训的人员13名“新青年”，包括5名博士，7名硕士，1名双硕士。而与之配备的讲师团队均来自公司中高层管理人员和博士后工作站的研究员。本期培训分为三部：第一部分是“总裁会客厅”，由百瑞信托的总裁级高层管理人员授课。
图片说明：执行总裁罗靖在讲课——总裁会客厅“百瑞的期望”
第二部分，《你需要了解的人力资源》，培训目的是让员工充分了解公司的企业文化，绩效导向、晋升通道以及百瑞信托推崇的特质等，以及与自己切身相关的其他重要信息。
图片说明：百瑞信托人力资源部总经理张涛在讲课——你需要了解的人力资源
第三部分，由公司业务部门、运营管理部、合规法律部、风险管理部、研究发展中心等多个部门的中高层管理人员及博士后组成的讲师团，以《我是怎么做的》为题，从各自的角度讲述自己在公司的成长故事，通过点滴描述、感受分享和学员互动交流，让新员工从每位讲师在百瑞信托的成长历程中提炼成功的经验，感受公司特色文化，为尽快融入公司创造有利条件。
图片说明：听课的新进员工
对于企业，不管引进的是高管、中层还是员工，职位、薪金、企业发展预期是聘礼，但是“娶得”人才进门，如何引导其融入以及传承企业文化，让人才成为适合企业的人才，才是人力资源管理的关键。
人力资源是企业战略落地的重要支撑。处在转型升级期的信托行业，其人力资源问题关乎信托公司的转型动力和成效。信托公司作为智力密集型企业,对专业知识的要求非常高，从而推动了信托从业人员学历结构的持续优化。但是，即便是处在学历金字塔顶端的“博士”，进入一个新企业之后，都是“新员工”，都需要这个企业的“导师”带着，迅速的熟悉企业，协助其更快融入企业，才能更好发挥专业优势，实现人尽其才。
破解“融入”难题，百瑞信托以“新青年”为代表的系列品牌化培训做法，或可成为很多企业借鉴的样本。
分层次分梯队的人才培养
百瑞信托人力资源总经理张涛认为，人力资源是一个系统工程，从人才引进、通过培训帮助其成长，到结合行业发展和公司实际制定人员激励政策、提供好的成长平台等，都要切实围绕融入和实效展开。
百瑞信托的人才梯队建设方式是“分层次分梯队的人才培养”，其中一个比较大的特色是从2013年下半年开始构建的品牌化的培训体系。
百瑞信托品牌化的培训体系可分为四个阶段，即：第一阶段“新青年”是覆盖全员的入职第一堂课，目标是“融入与传承”，即融入文化、传承理念。第二阶段是“启航班”，是针对入职之后高潜质的员工，目标是打造部门骨干。第三阶段是“远航班”，针对每个部门的核心骨干人员，目标是打造合格的团队长和行业专家。第四阶段是“领航班”，针对的是公司的中高层管理人员，目的是提升他们的管理能力和综合素养。
四个平台秉承分层培训理念，呈逐步递进的关系，并注重各个培训平台之间的互通和联动。目前该项工作已经在提升人才队伍竞争力、拓宽员工晋升通道、增强员工荣誉感和归属感等多方面取得了良好的效果。其中，2014年、2015年百瑞信托新晋升的七名中层管理人员均来自启航班及远航班，逐步体现了人才培养与梯队建设的工作成果。
人资系统工程支撑企业发展
人力资源管理一定植根于公司的历史与文化。百瑞信托自建立之初，即采取政府只管法人，其余人员全部市场化招聘的模式，优胜劣汰，沿袭至今，因此市场化特征，也体现在其人力资源管理的每一个方面。
人才引进方面，百瑞信托最低学历要求为全日制硕士研究生，专业涵盖经济、金融、管理、法律和理工等学科，招聘模式包括网络招聘、校园招聘、内部竞聘和猎头推荐等多种方式。
通过不断吸引和储备人才，百瑞信托员工的学历结构逐步优化，专业分布也更加多元化。截至2014年底，百瑞信托正式员工为171人，低于行业均值，平均年龄34岁，硕博占比72%，高于行业均值。一高一低之间，使百瑞信托具备了对于推动自身发展至关重要的人力资源基础。
在夯实人力资源基础的同时，2013年的内部薪酬体系改革则为百瑞信托可持续发展模式的打造提供了足够的动力。通过打造更加清晰明确的薪酬分配机制和人员晋升机制， 其“业绩导向，多劳多得”的市场化薪酬理念得到进一步强化。
新机制实施之后，员工的工作积极性得到极大的激发、创造力也得到了进一步提升。其年报数据显示，2012～2014年间，百瑞信托人均管理信托规模及人均净利润水平均得到持续提升，其中2014年人均净利润438万元，人均管理信托规模为7.93亿元，比2012年底分别增长了35.6%和59.59%，增幅远高于同期行业均值。
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